Novi Zakon o radu 2026: Što se mijenja za poslodavce u Hrvatskoj?

Do 7. lipnja 2026. godine sve europske zemlje, pa tako i Hrvatska, moraju implementirati EU Direktivu o transparentnosti plaća. Za poslodavce ove promjene u Zakonu o radu donose konkretne obveze i novi način rada. “Tajnost” plaća je iza nas, a transparentnost u platnim razredima u novom Zakonu o radu postaje pravilo, a ne iznimka.

Zašto dolazi do promjena?

 

Prema najnovijim podacima Eurostata iz 2023., razlika u plaći žena i muškaraca u Hrvatskoj iznosi 7.4%. Iako je ova razlika nešto ispod prosjeka Europske unije koji iznosi 12%, i dalje predstavlja značajan problem pri zapošljavanju.

Glavni razlog postojanja ovog jaza je nedostatak transparentnosti. Kada zaposlenici ne znaju koliko zarađuju kolege na sličnim pozicijama, teško mogu prepoznati diskriminaciju, a još teže je dokazati. EU Direktiva dolazi upravo kao odgovor na ovaj problem.

Hrvatska već ima zakone koji zabranjuju diskriminaciju (Zakon o suzbijanju diskriminacije, Zakon o radu i Zakon o ravnopravnosti spolova), ali bez transparentnosti, provođenje tih načela ostaje ograničeno.

Što konkretno donose izmjene Zakona o radu?

 

1. Kraj tajnosti plaća i obvezna transparentnost

Što se mijenja:

Poslodavci više neće moći navoditi u ugovorima o radu da su plaće “poslovna tajna”. Praksa tajnosti plaća, koja je bila popularna među hrvatskim poslodavcima iako nije imala zakonsko uporište, prema novom Zakonu se ukida.

Konkretne obveze:

1. U oglasima za posao mora se jasno navesti početna plaća ili raspon plaće za oglašenu poziciju
2. Poslodavci moraju definirati platne razrede za svako radno mjesto s jasnim kriterijima
3. Zaposlenici imaju pravo zatražiti informacije o prosječnoj plaći kolega koji obavljaju isti ili sličan posao, u svrhu osiguravanja transparentnosti plaćanja
4. Zabranjeno je od kandidata za posao tražiti informaciju o ranijim plaćama

 

Što to znači u praksi:

Tvrtka koja zapošljava grafičkog dizajnera na razgovorima za posao više ne može komunicirati neodređena, “konkurentna primanja”. Umjesto toga, mora definirati platni razred. Primjerice: “Plaća za ovu poziciju kreće se između 1.200 i 1.500 eura bruto mjesečno, ovisno o iskustvu i vještinama”.

 

2. Obveza izvješćivanja o razlici u plaćama između spolova

Koga se tiče:

Sve organizacije (javne i privatne) s više od 100 zaposlenih moraju podnijeti godišnje izvješće o razlici u plaćama između muškaraca i žena. Izvještavanje se uvodi postupno, a bitni rokovi ovise o broju zaposlenih u firmi. Konkretno: 

1. Poslodavci s više od 150 zaposlenih prvi puta moraju izvijestiti do 7. lipnja 2027.
2. Poslodavci s 100 i više zaposlenih prvi puta izvješćuju do 7. lipnja 2031.
3. Poslodavci s manje od 100 zaposlenih nemaju obvezu izvještavanja, osim ako Hrvatska regulativa ne propiše drukčije. 

 

Što ako je razlika veća od 5%:

Ako izvješće pokaže da postoji neopravdana razlika veća od 5% između prosječne plaće muškaraca i žena za isti posao ili posao jednake vrijednosti, poslodavac mora provesti zajedničku procjenu plaća s predstavnicima zaposlenika i ispraviti nejednakosti. U protivnom, slijede kazne i moguće tužbe.

3.Jasniji i detaljniji ugovori o radu

Što se mijenja:

Nejasni ugovori često su izvor sporova između poslodavaca i zaposlenika. Transparentni ugovori smanjuju nesporazume i povećavaju povjerenje. Nove izmjene zahtijevaju veću preciznost u ugovorima o radu i veću transparentnost uvjeta. 

Konkretni elementi koje ugovor mora sadržavati:

1. Radno vrijeme:  mora biti precizno definirano, s mogućim odstupanjima
2. Uvjeti rada na daljinu: ako je primjenjivo, jasna pravila o hibridnom ili remote radu
3. Kriteriji za napredovanje: kako zaposlenik može napredovati u karijeri
4. Rokovi isplate plaće: točan datum isplate, način obračuna dodataka
5. Bonusi i naknade: uvjeti za dobivanje beneficija

 

4. Fleksibilnije korištenje godišnjeg odmora

Zakon predviđa mogućnost prijenosa dijela neiskorištenog godišnjeg odmora u sljedeću godinu. Cilj mjere je staviti veći naglasak na ravnotežu između privatnog i poslovnog života; zaštita od prekovremenog rada bez pravovremene nadoknade, kao i obveza poslodavca da vodi preciznu evidenciju radnog vremena

Praktični pristup:

Umjesto tradicionalnog “koristi ili izgubi” pristupa godišnjem odmoru, koji nalaže da se stari godišnji odmor treba iskoristiti do 30. lipnja tekuće godine, zaposlenici mogu fleksibilno iskoristiti dio odmora tijekom 18 mjeseci, što omogućava bolju organizaciju privatnog života. Primjerice, radnik koji je iskoristio dio godišnjeg odmora tijekom 2026. godine moći će iskoristiti drugi dio sve do 30. lipnja 2028. godine. 

 

5. Stroža pravila za ugovore na određeno vrijeme

Što se trenutno primjenjuje:

Prema važećem Zakonu o radu (članak 12.), ugovori na određeno vrijeme mogu trajati maksimalno 3 godine, a s istim radnikom može se sklopiti najviše 3 uzastopna ugovora. Nove izmjene EU direktiva donose još stroža ograničenja kako bi se spriječila zloupotreba privremenih ugovora. Cilj je potaknuti poslodavce da radnike na ključnim pozicijama zapošljavaju na neodređeno vrijeme, osiguravajući im time stabilnost i dugoročnu perspektivu.

 

6. Precizniji propisi za rad na daljinu

Rad od kuće više nije iznimka, već postaje standardni dio poslovnog svijeta. Novi Zakon o radu prepoznaje tu stvarnost i uvodi jasnija pravila o radu na daljinu.

Konkretni elementi:

1. Naknada troškova: poslodavac mora definirati troškove rada od kuće
2. Pravo na odmor: jasna razgraničenja radnog i privatnog vremena
3. Zaštita privatnosti: pravila o nadzoru i komunikaciji

 

Praktično:

Ako zaposlenik radi više dana tjedno od kuće, poslodavac mora jasno definirati:

• Koliko sati dnevno se očekuje dostupnost
• Kako se naplaćuju dodatni troškovi (npr. paušalna naknada mjesečno)
• Kada zaposlenik može biti “nedostupan” izvan radnog vremena

 

Lugera vam može pomoći u usklađivanju s novim Zakonom o radu!

Prilagodba novim zakonskim zahtjevima može biti izazov, posebno za tvrtke koje nemaju dovoljno internih resursa ili specijaliziranog HR znanja. Lugera (prethodno Adecco) nudi kompletan outsourcing HR poslovnih procesa i obračuna plaća koji vam može olakšati prelazak na nove standarde transparentnosti. Zato, ne čekajte stupanje izmjena Zakona na snagu i kontaktirajte Lugeru putem forme!